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  • CRIB 75

Apprentissage - Les nouveautés depuis le 1er janvier 2019

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel précise que l’apprentissage contribue à l’insertion professionnelle en plus de concourir aux objectifs éducatifs de la nation. Le texte contient des assouplissements concernant respectivement l’entrée en apprentissage, les conditions de fond et d’exécution du contrat d’apprentissage et sa rupture.


Modification des conditions de fonds du contrat


L’âge limite d’entrée en apprentissage


L’âge limite d’entrée en apprentissage est fixé à 29 ans révolus, contre 25 ans auparavant.



La durée du contrat


La durée minimale du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée limitée, ou de période d’apprentissage, lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée, est ramenée d’un an à 6 mois.


Sa durée maximale reste fixée à 3 ans, sous réserve de certains cas de prolongation.



Le contenu du contrat


La loi impose désormais que le contrat d’apprentissage mentionne la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en CFA, alors que, jusqu’à présent, seule la date de début de l’apprentissage devait être mentionnée.


Il est désormais précisé que la date de début de la formation pratique chez l’employeur de même que celle de la période de formation au CFA ne peut être postérieure de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat.


La limite d’antériorité fixée à 3 mois, de même que la possibilité de déroger à ces délais antérieurs et postérieurs dans des conditions fixées par voie réglementaire sont en revanche supprimées.



Modification des conditions d'exécution du contrat



Le dépôt du contrat d’apprentissage


La procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage laisse la place à un simple dépôt.


L’employeur devra, à compter du 1er janvier 2020, simplement déposer le contrat auprès de l’opérateur de compétences. Les modalités de dépôt seront fixées par voie réglementaire.



Les conditions à remplir pour être maître d’apprentissage


Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité. L’employeur peut également remplir cette fonction.


La loi renvoie à la négociation conventionnelle de branche le soin de définir les conditions de compétence professionnelle exigées du maître d’apprentissage.


Elle précise que, à défaut de convention ou d’accord collectif de branche, ces conditions sont fixées par voie réglementaire.



L’aide financière « unique »


Une aide unique aux employeurs d’apprentis est créée en remplacement du crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage et des trois aides financières existant jusqu’à maintenant.


L’aide financière unique est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d’apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.


Le montant de cette aide, versée par l’Etat, et ses modalités d’application seront fixés par décret (à paraître).




Modification des conditions de rupture du contrat



Possibilité pour l’apprenti de démissionner


Au-delà des 45 premiers jours de formation, l’apprenti peut rompre unilatéralement son contrat après respect d’un préavis, dans des conditions qui seront déterminées par décret (à paraître). Dans ce cas, il doit, au préalable, solliciter le médiateur (désigné par les chambres consulaires).


Une copie de l’acte de rupture doit être adressée, pour information, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.



Possibilité pour l’employeur de rompre unilatéralement le contrat


Le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas :

  • De force majeure ;

  • De faute grave de l’apprenti ;

  • D'inaptitude physique dûment constatée par un médecin du travail ;

  • De décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle (plus d'informations relatives à cette problématique ici)

Cette liste est limitative. L’employeur ne devrait pas pouvoir se prévaloir d’autres motifs pour rompre le contrat, et notamment d’un motif économique ou d’une faute ne pouvant être qualifiée de faute grave.


Si l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage pour les motifs prévus par le code du travail sans passer par le juge prud’homal, l’apprenti pourra toujours engager un contentieux pour contester le motif invoqué ou la gravité de sa faute.


La loi précise que la rupture prend la forme d’un licenciement. Celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.


En cas de licenciement pour inaptitude physique, l’employeur n’est tenu à aucune obligation préalable de reclassement.


Exemple pratique


Le centre de formation d’apprentis (CFA) prononce l’exclusion définitive de l’apprenti.


L'employeur peut-il rompre le contrat ?


La loi prévoit que l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement et celui-ci doit être prononcé selon la procédure de licenciement pour motif personnel.


Le motif de licenciement étant présumé réel et sérieux, l’apprenti ne pourra éventuellement contester la rupture de son contrat qu’en cas de non-respect des règles de procédures applicables. Par ailleurs, conformément à l’interprétation que fait le Conseil d’Etat de ces dispositions dans son avis sur le projet de loi, cela ne fait pas obstacle à ce que l’apprenti licencié conteste devant le juge prud’homal le bienfondé de son exclusion du CFA.


Si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, celui-ci est autorisé à maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. Dans le cas contraire, il ne peut poursuivre son travail dans l’entreprise qu’en signant un contrat de travail de droit commun ou en mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée.


Le CRIB

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