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[Association employeur] Avez-vous le droit d'embaucher en CDD ?

Que vous soyez employeur au sein d’une association à but non lucratif ou d’une entreprise du secteur commercial, vous êtes soumis au même Code du travail. Vous ne pouvez donc conclure un contrat à durée déterminée (CDD) que dans l’un des cas prévus par la loi.



Cas de recours au CDD limités



5 cas possibles ET UNIQUEMENT :


Remplacement d’un salarié absent


Accroissement temporaire d’activité

Attention, le lancement d’une nouvelle activité au sein de votre association n’est pas considéré comme un accroissement temporaire d’activité, il s’agit uniquement d’un accroissement d’activité. Vous ne pouvez donc pas conclure de CDD dans ce cas-là.


Travaux saisonniers

Il s'agit de travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité obéit aux mêmes variations.

Attention, la saison sportive n’est pas considérée comme une saison. Vous ne pouvez pas conclure de CDD avec vos salariés de septembre à juin.


CDD d’usage

Ce sont des contrats qui concernent les emplois, fixés par décret, pour lesquels il est d'usage, dans certains secteurs d'activité, de ne pas recourir aux CDI, en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois ;

Attention, ce n’est pas le cas du secteur sportif.


Les contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) et le contrat aidé (parcours emploi compétences)




Quels sont les risques si vous embauchez en CDD hors des cas de recours prévus ci-dessus ?



Risque n°1 : le salarié demande la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) devant le conseil de prud’hommes. Le conseil de prud'hommes se prononce seulement 1 mois après sa saisine. Il est donc très facile pour le salarié d’engager une telle procédure.


Risque n°2 : sanction pénale, 3750 € d’amende ou 7500 € et 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive




Les inconvénients du CDD



Période d’essai plus courte que pour un CDI


La période d’essai permet de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle peut être rompu librement par l’employeur. A l’issue de la période d’essai, et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.


- Durée de la période d’essai pour un CDD : pour les contrats de plus de 6 mois la période d'essai est de maximum 1 mois / pour les contrats de moins de 6 mois la période d'essai est calculée à raison d'1 jour par semaine travaillée dans la limite de 15 jours.

- Durée de la période d’essai pour un CDI : 2 mois (employé), 3 mois (technicien), 4 mois (cadre).



Possibilités de rupture strictement encadrée


Le CDD ne peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

- Si le salarié justifie d’une embauche en CDI

- Si le salarié et l’employeur concluent une rupture amiable (il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle, uniquement réservée aux CDI)

- Si l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail (il faut alors respecter la procédure prévue par le code du travail en faisant la différence entre une inaptitude d’origine professionnelle et une inaptitude d’origine non professionnelle)

- Si l’employeur ou le salarié a commis une faute grave. Si la faute grave est commise par le salarié, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire (quelque peu différente de la procédure de licenciement)



En dehors de ces situations, la rupture anticipée du CDD est sanctionnée si une demande est formulée en ce sens devant le conseil de prud’hommes :

- Si la rupture injustifiée est à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra verser au salarié toutes les rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

- Si la rupture injustifiée est à l’initiative du salarié, celui-ci devra verser à l’employeur des dommages-intérêts à l’association correspondant au préjudice réellement subi.



Un CDD coûte plus cher qu’un CDI


Une prime de précarité, égale à 10% du total des rémunérations brutes versées pendant la durée du CDD, est due au salarié.


Cette prime n’est pas due si le salarié est embauché en CDI (par votre association ou par un autre employeur).



Un délai de carence est à respecter


Lorsqu’un CDD prend fin, on ne peut pas en conclure un nouveau pour pourvoir le poste du salarié, dont le contrat a pris fin, avant l’expiration d’une période appelée « le délai de carence ».


Ce délai est égal :

- Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si celui-ci était supérieur à 14 jours.

- A la moitié de la durée du contrat si celui-ci était inférieur à 14 jours.




Un conseil, privilégier le CDI !

- Moins de risques : pas de sanction pénale en cas requalification,et rupture du contrat plus souple (rupture conventionnelle et licenciement).

- Moins de dépenses : pas de prime de précarité à verser à la fin du contrat.



De plus, il existe un CDI intermittent, applicable au secteur sportif, qui permet de tenir compte, dans la rémunération, des périodes travaillées et des périodes non travaillées par le salarié. Plus d’infos ICI



Le CRIB

Un label porté par le Groupement d'employeurs Profession Sport et Loisirs

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